领导要他去喂狗，岂料猛狗太凶残，人被咬，属工伤？
发表时间：2017-06-18 01:17:21
文 | 李迎春
王小八系神隆公司员工。2015年10月1日8时50分许，神隆公司领导安排王小八给公司特种作业工程处院内的二只藏獒狗喂食，不曾想到藏獒太凶猛，王小八被咬伤。
王小八住院21天，医院诊断王小八右肱三头肌断裂伴缺损，肱二头肌部分断裂，肱动脉挫伤。
2015年12月8日，神隆公司工会向人社局申请对王小八进行工伤认定。
2016年1月13日，人社局下达不予认定工伤决定，认定王小八被狗咬伤不符合工伤认定条件，决定不予认定或者视同工伤。
神隆公司工会对人社局作出的决定不服，向法院提起诉讼，请求撤销人社局作出的不予认定工伤决定。
【一审判决】
一审法院认为，神隆公司工会在法定期限内有权向人社局提出工伤认定申请，具有原告的诉讼主体资格。
王小八被狗咬伤的地点是在神隆公司院内，时间也是在神隆公司规定的工作时间内，各方当事人对此均无异议。本案当事人之间的主要分歧，在于王小八被狗咬伤是否与工作有关。
《工伤保险条例》第十四条（一）款规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
“因工作原因”，应理解为职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工因从事本职工作而受伤。
王小八系公司电焊工，其本职工作并非是喂狗，其受伤情形不属于法律规定的工伤认定条件。
另外，本院在追加神隆公司参加诉讼时，要求其提供二只藏獒狗是公司资产的相关证明，而神隆公司在规定期内未提供任何证据。因此，神隆公司工会关于王小八系因工作原因受伤的主张，本院无法支持。
综上所述，人社局是按照《工伤保险条例》规定的程序作出不予工伤认定的决定，认定事实清楚、程序合法、适用法律正确。故判决驳回神隆公司工会的诉讼请求。
【工会上诉】
工会上诉称，王小八是在工作时间和工作场所内被狗咬伤，受伤职工在上班时间接受领导指派安排喂狗，理应就是工作，无可非议。符合《工伤保险条例》第十四条第一款规定的应认定工伤的情形。王小八被狗咬伤的事实也不属于《工伤保险条例》第十六条规定的不予认定工伤的情形。
【各方意见】
人社局辩称，王小八的工种是电焊工，喂狗不是他的本职工作，也不是与工作有关的预备性或收尾性工作，更不是因履行工作职责受到暴力等意外伤害，其所受伤害不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的工伤认定情形。喂狗并不是公司的经营活动，狗也不是公司财产，所以喂狗不能认定是工作原因。请求二审法院维持原判。
神隆公司辩称，不同意人社局的观点，因为有几次盗窃的发生所以买了两条狗，王小八是单位的职工，所以让他去喂狗是正当的。
王小八述称，作为工作人员服从领导是他的义务，显然是工伤。
【二审判决】
二审法院经审理认为，本案的争议焦点是人社局作出的不予认定工伤决定认定事实是否清楚、适用法律是否合适，即王小八被狗咬伤的情形是否应认定为工伤。
《工伤保险条例》第十四条第一款第（一）项规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。
本案中，各方当事人对王小八在工作时间和工作场所内受到伤害的事实没有争议，各方主要争议焦点是王小八所受伤害是否是因工作原因引起的。
藏獒狗的权属是本案需要解决的问题，现在神隆公司认可咬伤王小八的藏獒狗权属属于该单位，人社局所作的不予认定工伤决定书并未查清藏獒狗权属的事实。在神隆公司无法提供藏獒狗权属的证据、人社局未进行调查核实的情况下，对王小八所受伤害不予认定工伤缺乏事实和法律依据。
二审法院最终判决撤销一审判决，撤销人社局作出的不予认定工伤决定书。
【案号】
二审：（2016）辽04行终163号
一审：（2016）辽0404行初字第31号
【实务分析】
本案涉及如下三个实务问题：1、工会能否申请工伤认定？2、工会能否直接作为原告提起诉讼？3、领导安排员工去喂狗是否属“工作原因”？下面我一一做些分析。
一、工会能否申请工伤认定？
《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
从上述规定可以看出，工伤认定的申请主体有三类：一是职工所在单位，二是工伤职工或者其家属，三是工会组织。
关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（劳社部函〔2004〕256号）第四条规定有权申请工伤认定的“工会组织”包括职工所在用人单位的工会组织以及符合《中华人民共和国工会法》规定的各级工会组织。
二、工会能否直接作为原告提起诉讼？
按照现行法律规定，工会在维护劳动者合法权益时，仅在因履行集体合同发生争议时才可直接作为诉讼主体，《工会法》第二十条第四款规定，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《劳动合同法》第五十六条规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
除因履行集体合同发生争议工会可作为原告起诉外，法律未授权工会在其它维权行动中取代劳动者而直接提起诉讼，最多只规定给予支持和帮助。
依据《工伤保险条例》第五十三条规定，对工伤认定结论不服的，只有工伤职工或者其直系亲属、该职工所在单位有权申请行政复议或提起行政诉讼，并未包括工会。
《工伤认定办法》第二十三条亦规定，职工或者其近亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。工会并不是申请复议或提起行政诉讼的主体。
三、被领导安排去喂狗是“工作原因”吗？
《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
本案中，各方对王小八在工作时间和工作场所内受到伤害的事实没有争议，争议的焦点在于该伤害是不是因“工作原因”引起。
本案一审法院认为“工作原因”应理解为职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工因从事本职工作而受伤。王小八系公司电焊工，其本职工作并非是喂狗，其受伤情形不属于法律规定的工伤认定条件。这种理解显然太过于狭隘。
工作原因并不是严格限定在劳动者的本职工作范围内，只要是用人单位安排的、为用人单位的利益所付出的劳动都应当视为工作原因。对“工作原因”的认定可考虑如下因素：是否履行工作职责、是否受用人单位指派、是否基于用人单位的正当利益。
从司法实践看，以下工作可认定为因工作原因：（1）为完成本职工作；（2）为完成用人单位临时指派的其他工作；（3）为用人单位利益而从事的本职工作以外的协助性工作。
本案中王小八因公司领导安排而去喂狗，从事的是领导临时指派的非本职工作，是基于用人单位的正当利益从事的临时性工作，王小八因此而受伤，符合工伤构成要件，应认定为工伤。
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